DVV Pilar 5: Autoconocimiento y alineación

El autoconocimiento y la alineación se tratan de dar voz a y actuar según nuestros valores de manera consistente con quienes somos y de manera que se extiende de nuestra fortaleza.

Preguntas de discusión

1. Considera las siguientes preguntas:

  • ¿Eres una persona introvertida o extrovertida?
  • ¿Eres atrevido? ¿O evitas los riesgos?
  • ¿Te gusta trabajar solo o en equipo?
  • ¿Lidias con conflictos o evitas confrontaciones?
  • ¿Prefieres comunicarte en persona, o por escrito?
  • ¿Crees que eres mejor si eres visceral y respondes en el momento, o necesitas tomar tiempo para reflexionar y elaborar tus comunicados?
  • ¿Afianzas tu posición con declaraciones, o usas preguntas para comunicarte?

Lo importante es que ninguno de estos estilos está bien o mal, pero saber cómo estás más cómodo y cómo eres más eficaz, puede ayudarte a desarrollar esas fortalezas.

2. Imagina que descubres que está comprometida la seguridad física de los empleados de tu organización, en aras de las medidas de reducción de costos, o que tus amigos en el club del estudiante están robando los fondos de la cuenta bancaria, ¿cuáles son algunas de las estrategias que podrías usar en respuesta a esto si eres una persona introvertida?¿Qué pasa si eres extrovertido?

3. ¿En general, puedes identificar algunas estrategias que hagan más fácil o haya más probabilidades de ser eficaz, para una persona audaz al hacer frente a los conflictos de valores?¿Cuáles hay para una persona más cautelosa?

4. ¿Recuerdas alguna ocasión en la que hayas expresado/defendido tus valores de manera efectiva porque estabas actuando de una manera que era natural para ti? Y/O ¿has observado esto en un amigo o compañero de trabajo?

Casos de estudio

Libertad de expresión en campus

En el otoño del 2015, grupos estudiantiles en los campus de la Universidad de Missouri y Yale organizaron protestas siguiendo una serie de ofensas racialmente motivadas que muchos estudiantes vieron como parte de un clima hostil e inseguro para estudiantes de color, particularmente estudiantes Afroamericanos. Las ofensas en contra de estos estudiantes incluyeron abuso físico, verbal, y emocional.

En la universidad de Yale, administradores mandaron un correo electrónico a los estudiantes ofreciendo consejos sobre qué tipos de disfraces evitar para Halloween, particularmente disfraces que podrían ser racialmente insensibles, incluyendo “cara pintada de negro” y tocados indígenas. Surgió controversia cuando Erika Christakis, una profesora blanca de educación y asociada de uno de los colegios residenciales de la universidad, mandó un correo a sus estudiantes oponiéndose a el correo previo de los administradores que pedían sensibilidad a temas raciales. Christakis se opuso a lo que ella describió como un “ejercicio institucional de control implícito de los estudiantes universitarios,” preguntando, “¿acaso ya no hay lugar para que las gente joven pueda actuar de manera inapropiada o provocativa, e inclusive ofensiva?” Mucho estudiantes, respondiendo a estas declaraciones, firmaron una carta abierta a Christakis. En esta carta ellos dijeron, “No estamos pidiendo que se nos mimados o consentidos… [Nosotros] simplemente pedimos que nuestra presencia no sea ignorada o minimizada en campus. Esto es para pedir que se nos otorgue un mínimo de respeto hacia nuestra cultura y sobrevivencia.” Durante una protesta, un estudiante confrontó al marido de Christakis, Nicholas Christakis, un profesor de Yale y maestro de uno de los colegios residenciales. Al oponerse, los estudiantes le pidieron que resignara su posición como maestro ya que su trabajo “no solo concierne crear un espacio intelectual … [pero] crear un hogar en campus.”

En Missouri, administradores universitarios fueron criticados por su respuesta lenta e ineficaz a las tensiones raciales en campus. Después de que Payton Head, un estudiante Afroamericano y presidente de la Asociación Estudiantil de Missouri, fue acosado racialmente, el canciller de la universidad, R. Bowen Loftin, no respondió al ataque hasta casi una semana después. Después de este y otros incidentes, estudiantes organizaron protestas y demostraciones. Las tensiones incrementaron cuando alguien usó excrementos para hacer una esvástica en el baño comunal de las residencias universitarias. Este incidente de vandalismo, y la respuesta de la universidad, fue la gota que derramó el vaso para el estudiante de postgrado, Jonathan Butler. Butler había organizado y participado en muchas demonstraciones hasta ese entonces. El decidió hacer una huelga de hambre indefinidamente hasta que el presidente de la universidad, Tim Wolfe, resignara a su puesto. Apoyando a Butler, el equipo de futbol americano después anuncio que no practicarían ni jugarían hasta que Wolf resignara. Muchos estudiantes se unieron para apoyar las protestas. Butler terminó su huelga de hambre que duró una semana después de que Wolfe resignó a su puesto.

En medio de las protestas estudiantiles en Missouri, otra controversia surgió cuando manifestantes intentaron imponerles acceso a los medios de comunicación a la parte del campus donde estaban acampando por días. El fotógrafo estudiantil Tim Tai, que estaba reportando para ESPN, fue rodeado y enfrentado por manifestantes, incluyendo trabajadores de la universidad, que no querían que los medios de comunicación entraran a lo que ellos consideraban un “espacio seguro.” Tai estaba tratando de documentar las protestas en espacios públicos, notando, “La primera enmienda constitucional es la que protege nuestro derecho de estar tu ahí y yo aquí …La ley nos protege a ambos.” El video que capturó este incidente se difundió ampliamente y generó un debate más amplio sobre la libertad de expresión en el contexto de manifestaciones en Missouri, Yale, y otros campus universitarios. Periodistas, comentaristas, y académicos discutieron la temática de la libre expresión, reflexión, y tolerancia en las discusiones entre activistas y administradores universitarios.

El periodista Terrell Jermaine Starr, en defensa de los manifestadores, escribió: “Esto no tiene nada que ver con el carácter de Tai o su integridad periodística; él simplemente estaba haciendo su trabajo… pero los periodistas también deben tener la responsabilidad de tratar de entender y respectar [a los manifestantes y su] dolor…” Starr agregó: “Comunidades que históricamente han sido marginalizadas y representadas injustamente por los medios tienen buenas razones para no tenerles confianza a los periodistas: Ellos comúnmente criminalizan el dolor de las personas Afroamericanas y sus resistencia a la opresión racial.” Suzanne Nossel, la directora ejecutiva del centro Americano PEN, defendió la libre expresión como un aspecto esencial para la justicia social: “[Sin] la libertad de expresión, los “espacios seguros” que los estudiantes desean crear rápidamente los asfixiarían. Movimientos sociales deben evolucionar o se estancan. La evolución ideológica como también estratégica requiere la habilidad de aceptar diferencias. Similarmente, los defensores de la libre expresión no ganaran con ignorar o tratar a los estudiantes disidentes como niños insolentes. …El movimiento de Black Lives Matter y las manifestaciones en los campus universitarios son esfuerzos que buscan impulsar la equidad racial en áreas importantes en las que hemos estados estancados. La libertad de expresión es esencial para esos objetivos.”

Escribiendo del incidente en Yale, el periodista Conor Friedersdorf sugirió que la intolerancia de los estudiantes activistas a otras perspectivas podría fomentar la censura. Escribió que, “[Los estudiantes] tiene plena libertad de hablar sobre su sufrimiento. Algunos sintieron el derecho de hacer aún más, y esto fue lo que prolongó el debate.” El columnista Nicholas Kristof habló sobre la importancia de la libertad de expresión en el contexto universitario: “Los manifestantes en Mizzou y Yale como en otros lugares hicieron un punto legitimo: Las universidades deben hacer lo posible para que todos los estudiantes se sientan seguros y partes de una comunidad universitaria. Los miembros de minorías raciales—ya sea Afroamericanos o poblaciones trans o (en muchos campus) evangélicos conservadores—deben sentirse parte de sus comunidades, y no que no son bienvenidos.” El politólogo Danielle Allen, por otra parte, describió el debate sobre la libertad de expresión como una distracción de los temas claves que surgieron a raíz de las manifestaciones. Allen escribió, “Los temas relacionados a la libertad de expresión son importantes también, pero están desviando a la gente de los temas que son realmente urgentes. …El tema que está al centro de todo esto es cómo podemos lograr la equidad social.”

Preguntas de discusión

1. En este caso de estudio, ¿quiénes expresaron sus voces y valores? ¿Crees que todas de las personas involucradas actuaron de manera eficaz? ¿Por qué o por qué no?

2. Piensa de los siete pilares de la serie G.V.V. en relación a las acciones de Erika Christakis. ¿Puedes identificar cada uno de los pilares en sus acciones? ¿Crees que hay algún(os) pilar(es) que pudo haber aplicado de manera más eficaz? Explica.

3. ¿Cómo compararías las acciones de Erika Christakis de dar voz a sus valores con las de Jonathan Butler? ¿Crees que uno fue más eficaz que otro? ¿Por qué o por qué no? Explica.

4. Si estuvieras en la situación de los estudiantes activistas en Yale o Missouri, ¿qué habrías hecho y por qué? ¿Cómo crees que influirían los pilares de G.V.V. a tus acciones?

5. ¿Qué tal si estuvieras en la posición de los administradores universitarios en Yale o Missouri? ¿Qué hubieras hecho y por qué? ¿Cómo crees que los pilares de G.V.V. influirían a tus acciones?

6. Si estuvieras en una situación de mediación de conflicto entre Tim Tai y los manifestadores, ¿cómo aplicarías los pilares de G.V.V.? Explica.

7. Si estuvieras en la situación de Tai, ¿qué hubieras hecho y por qué? ¿Estás de acuerdo con su argumento de que la libertad de expresión protege tanto sus derecho como los de los manifestantes? Explica.

8. ¿Cómo crees que difiere el darle voz a tus valores a cuando hacen lo mismo un grupo u organización? Explica.

9. ¿Alguna vez has participado en o presenciado una protesta? ¿De qué manera se expresaron los grupos de manifestantes y comunicaron su mensaje? ¿Crees que lo hicieron de manera eficaz? ¿Por qué o por qué no?

10. ¿Cómo crees que se puede fomentar el dialogo y la equidad éticamente en un colegio o campus universitario? Explica.

Bibliografía

En la Universidad de Missouri, Estudiantes Afroamericanos ven un campus divido por raza
http://www.nytimes.com/2015/11/12/us/university-of-missouri-protests.html

Por qué la lucha a favor de la libre expresión está causando protestas en Yale
http://time.com/4106265/yale-students-protest/

Mizzou, Yale, y la Libre Expresión
http://www.nytimes.com/2015/11/12/opinion/mizzou-yale-and-free-speech.html

‘Vale la pena luchar por justicia’: Una discusión con estudiantes universitarios cuya huelga de hambre ha causado controversia en la Universidad de Missouri
https://www.washingtonpost.com/news/post-nation/wp/2015/11/09/justice-is-worth-fighting-for-a-qa-with-the-graduate-student-whose-hunger-strike-has-upended-the-university-of-missouri/

Quién tiene el derecho de ser escuchado?
http://www.nytimes.com/2015/11/12/opinion/who-is-entitled-to-be-heard.html

Los estudiantes activistas tenían razón por no querer a los medios de comunicación en la Universidad de Missouri
https://www.washingtonpost.com/posteverything/wp/2015/11/11/theres-a-good-reason-protesters-at-the-university-of-missouri-didnt-want-the-media-around/

La nueva intolerancia del activismo estudiantil
http://www.theatlantic.com/politics/archive/2015/11/the-new-intolerance-of-student-activism-at-yale/414810/

El verdadero problema en Mizzou y Yale no tiene que ver con la libertad de expresión. Es la equidad social.
https://www.washingtonpost.com/opinions/the-real-issue-at-mizzou-and-yale-isnt-free-speech-its-social-equality/2015/11/12/0ead3a34-8956-11e5-be8b-1ae2e4f50f76_story.html

En la U. de Missouri y Yale, se obstruye la libre expresión
https://www.washingtonpost.com/opinions/at-u-of-missouri-and-yale-obstruction-of-free-speech/2015/11/10/1358563e-87f0-11e5-be39-0034bb576eee_story.html

Un diálogo sobre raza y expresión en Yale
http://www.theatlantic.com/politics/archive/2016/03/yale-silliman-race/475152/

Pao & discriminación de género

El 10 de mayo del 2012, la ejecutiva Ellen Pao demandó a su empleador, Kleiner Perkins Caufield & Byers (Kleiner Perkins), una empresa de capital de riesgo en el valle de Silicón por discriminación de género. Pao empezó a trabajar en Kleiner Perkins en el 2005. Se convirtió en socia menor de inversiones pero después de varios años en la empresa, no se le consideró para un puesto de señoría y eventualmente se le despidió. Pao argumentó que en su lugar hombres con perfiles y logros similares fueron ascendidos a estos puestos.

A fines del 2011, un socio mayoritario le pidió a Pao y otra colega crear un plan para poder mejorar el trato de las mujeres en la empresa, pero según Pao, este socio no se comprometió a nada concreto. El 4 de enero del 2012, Pao trató de hacer algo al respecto y le escribió un memo formal a varios supervisores y al consejo externo de la empresa. En el memo, ella detalló el acoso que había sufrido en la empresa, y cómo se le había excluido de juntas con socios masculinos. Agregó que había una falta de entrenamiento y políticas para prevenir este tipo de discriminación en la empresa. El memo de Pao indicó que quería seguir trabajando en la empresa y mejorar las condiciones laborales de las mujeres. Pao fue despedida el primero de octubre del 2012. La demanda se fue a juicio en febrero del 2015.

En su testimonio durante el juicio, Pao explicó que ella decidió demandar porque no habían procesos de recursos humanos en la empresa y había exhausto todas las otras opciones para lidiar con estos problemas internamente: “Ha sido un largo camino, y he intentado en muchas ocasiones que Kleiner Perkins hiciera lo correcto. Creo que en el área de capital de riesgo deben de haber las mismas oportunidades para mujeres y hombres. Yo quería entrar a esta industria pero no había manera de seguir haciendo mi trabajo en ese ambiente. Y creo que es importante…hacer que esas oportunidades estén disponibles en el futuro. También quería asegurarme de que mi historia se escuchara.”

La demanda de Pao se enfocaba en cuatro puntos en contra de Kleiner Perkins: 1) la empresa discriminó en contra de Pao en base de género al no considerarla para una promoción y/o al correrla; 2) tomaron represalias en contra de Pao al no ofrecerle una promoción en base de unas conversaciones que ella había tenido con ellos y/o el memo que mandó el 4 de enero del 2012; 3) no lograron tomar pasos razonables para prevenir discriminación de género en contra de Pao; y 4) tomaron represalias en su contra al terminar su contrato de empleo por las conversaciones del 2011 y el memo del 4 de enero del 2012.

El equipo legal de Pao declaró que los hombres recibían promociones por encima de las mujeres, las cuales sufrían acoso sexual y recibían poco apoyo, y sus ideas eran rechazadas fácilmente. Las evaluaciones del rendimiento de Pao muestran críticas contradictorias como que ella era “demasiado audaz” y “muy callada.” Pao también acusó a su socio Ajit Nazre de presionarla a que tuviera una relación con él, y después tomar represalias en su contra cuando ella terminó la relación. Ella dice que recibió regalos inapropiados que contenían imágenes eróticas y que fue sujeta a conversaciones inapropiadas con hombres en la empresa Además, el equipo legal detalló como Pao y otras mujeres habían sido excluidas de ciertas juntas y eventos.

La defensa del caso se enfocó en el rendimiento de Pao y su carácter moral, recalcando que Pao recibió varias evaluaciones negativas y actuó de manera prepotente y hostil en contra de otros empleados y que no le gustaba trabajar en equipo. La evidencia en su contra incluía evaluaciones, auto-evaluaciones, notas de juntas, y mensajes personales y profesionales. Kleiner Perkins sostuvo que se le pagaba más a Pao que algunos de sus colegas hombres, incluyendo incentivos económicos y entrenamiento adicional. La empresa también argumentó que el trabajo de Pao era principalmente gerencial, lo cual limitaba su involucramiento en inversiones, y que esto no constituía una forma de discriminación.

El veredicto se anunció el 27 de marzo del 2015. El jurado emitió a favor de Kleiner Perkins 10 a 2 en las primeras tres acusaciones, y 8 a 4 a favor de Kleiner Perkins en la cuarta acusación. Después del juicio, el miembro del jurado Steve Sammut declaró que el veredicto se basó mayoritariamente en las evaluaciones de rendimiento de Pao, en las cuales se expresaban las mismas críticas negativas en su contra. No obstante, declaró que le hubiera gustado que se le castigara a Kleiner Perkins por cómo trata a sus empleadas, “No es bueno. Es como el viejo oeste.” Otro miembro del jurado Marshalette Ramsey votó a favor de Pao al creer que ella había sido víctima de discriminación. Ramsey agregó que los socios minoritarios masculinos habían sido ascendidos a pesar de “tener las mismas fallas de carácter que se le criticó en Ellen.”

Deborah Rhode, una profesora de derecho en la Universidad de Stanford, dijo que aunque no se logró ganar, la demanda de Pao es un gran logro en que abrió la discusión sobre el trato de las mujeres en industrias como capital de riesgo y tecnología. Ella agregó, “Este caso manda un mensaje fuerte al valle de Silicón en general y a la industria de capital de riesgo en particular… Los acusados que ganan en corte a veces pierden en el mundo real.” Después de que se anunció el veredicto, Pao dijo que espera que por lo menos el caso logre mejorar las oportunidades para las mujeres y clases minoritarias en la industria de capital de riesgo. Después escribió que, “Tengo una petición para todas las empresas: Por favor no traten de callar a los empleados que señalan problemas o preocupaciones de discriminación…Espero que los casos que se presenten en el futuro logren comprobar que estoy equivocada y que nuestra comunidad y juristas tienen un mejor entendimiento de cómo funciona la discriminación en la vida cotidiana, en el mundo de la industria tecnológica, en los medios de comunicación y en las cortes.” Se cree que la demanda de Pao ha inspirado demandas similares en cuanto a la discriminación en el ámbito laboral; otras demandas se han hecho en contra de empresas como Facebook, Twitter, y Microsoft.

Preguntas de discusión

1. ¿En qué momento del caso de estudio crees que Pao decidió hacer saber sus valores? ¿Cómo expresó sus valores en cada uno de estos momentos?

2. ¿Crees que Pao logró actuar eficazmente conforme sus valores? ¿Por qué o por qué no? ¿Crees que el hecho de que perdió la demanda cambia tu punto de vista? Explica.

3. Piensa sobre los siete pilares de G.V.V. en relación a este caso de estudio. ¿Puedes identificar cada uno de los siete pilares en las acciones de Pao? ¿Crees que Pao pudo haber actuado diferente en algunos de estos pilares? Explica.

4. Si hubieras estado en la misma situación que Pao en Kleiner Perkins, ¿qué hubieras hecho y por qué? ¿Cómo hubieran influido tus acciones los pilares de G.V.V.? Escoge uno de los pilares y describe cómo lo hubieras implementado en una de las situaciones mencionadas en el caso de estudio.

5. Basada en la información del caso de estudio, si fueras uno de los miembros del jurado, ¿hubieras fallado a favor de Pao o Kleiner Perkins? ¿Por qué? ¿Cómo crees que hubieran influido tus propios valores y prejuicios a tu decisión?

6. ¿Alguna vez has trabajado en un lugar donde has tenido que enfrentar comportamiento éticamente cuestionable? ¿Qué hiciste? ¿Crees que hubieras hecho algo diferente? ¿Cómo te prepararías para enfrentar una situación similar hoy en día?

7. ¿Te ha tocado ser testigo o víctima de discriminación en el ámbito laboral? ¿Qué hiciste? ¿Crees que hubieras hecho algo diferente? ¿Cuál sería la manera más ética de resolver problemas de discriminación en el ámbito laboral?

Bibliografía

Ellen Pao pierde caso de discriminación en el valle de Silicón contra Kleiner Perkins
http://www.nytimes.com/2015/03/28/technology/ellen-pao-kleiner-perkins-case-decision.html

Kleiner Perkin pinta a Ellen Pao como difícil y resentida en caso de discriminación de género
http://www.nytimes.com/2015/03/12/technology/kleiner-perkins-portrays-ellen-pao-as-combative-and-resentful-in-sex-bias-trial.html

Ellen Pao explica por qué demandó: ‘Quería que supieran mi historia.’
http://www.businessinsider.com/ellen-pao-explains-why-she-sued-kleiner-perkins-2015-3

Ellen Pao quería un ‘monto millonario,’ sostienen los abogados de Kleiner
http://arstechnica.com/tech-policy/2015/03/ellen-pao-wanted-a-multimillion-dollar-payout-kleiner-lawyers-contend/

Ellen Pao pidió $10 millones de Kleiner Perkins por no ‘arreglar los problemas’
http://www.businessinsider.com/ellen-pao-asked-for-10-million-2015-3

Lo que el jurado en el caso de Ellen Pao-Kleiner Perkins necesitaba decidir
http://www.nytimes.com/interactive/2015/03/27/technology/document-ellen-pao-kleiner-perkins-suit-verdict-form-and-jury-instructions.html

Un miembro del jurado habla sobre su voto a favor de Kleiner Perkins pero todavía cree que la empresa “debe ser castigada”
http://recode.net/2015/03/30/a-juror-speaks-about-his-vote-for-kleiner-perkins-but-still-wants-the-firm-to-be-punished/

Ellen Pao habla: ‘Ya he volteado la página’
http://recode.net/2015/09/10/ellen-pao-speaks-i-am-now-moving-on/

Después de perder, Pao espera nivelar las condiciones laborales
http://www.wired.com/2015/03/ellen-pao-kleiner-verdict/

El supuesto despido de Pao puede afectar a Kleiner Perkins en demanda en represalia
http://www.wired.com/2012/10/ellen-pao-kleiner-perkins/

Prejucio de género pronto se enfocará en Microsoft
http://www.wired.com/2015/09/microsoft-gender-lawsuit/

¿Defendiendo la libertad de los Tweets?

Este caso de estudio analiza los desafíos únicos de la libertad de expresión a los que se enfrentan las figuras públicas cuando negocian su imagen pública y la expresión de sus valores. El caso examina la controversia que estalló cuando Rashard Mendenhall, un corredor de los Pittsburgh Steelers, tuiteó comentarios que criticaban la celebración del asesinato de Osama Bin Laden.

El caso de estudio completo, preguntas de discusión y recursos adicionales pueden ser accedidos a través del enlace proporcionado debajo, el cual abrirá una nueva pestaña en el sitio web del Texas Program in Sports & Media. (Nota: Este caso de estudio solo esta disponible en ingles.)

Caso del TPSM completo: Defending the Freedom of Tweets?

 

Notas de enseñanza

La serie DVV

DVV Pilar 5: Autoconocimiento y alineación introduce el quinto principio de “Dando Voz a los Valores” (DVV). Dar voz y actuar sobre nuestros valores de manera consistente con quienes somos y apoyado en nuestra fuerza es actuar con autoconocimiento y alineación. La autoevaluación es una manera importante de identificar nuestras estrategias más eficaces para defender nuestros valores.. Algunas personas se pueden identificar a sí mismos como arriesgados o no arriesgados, introvertidos o extrovertidos, valientes o cautelosos.  En cada caso, es importante identificar las estrategias necesarias para abordar las cuestiones éticas que son fieles a tu propia personalidad. Por ejemplo, si tu jefe te pide que «alteres los libros» y te consideras un arriesgado, podrías enmarcar tu respuesta en términos de alzar el cuello en aras de la integridad y el bienestar a largo plazo de la empresa. Por otro lado, si evitas los riesgos, podrías darte confianza desde la idea de que este enfoque es demasiado arriesgado y estás muy preocupado de que la compañía podría engancharse en una auditoría y enfrentar terribles consecuencias.

Para aprender mas sobre sistemas de valores y como varían de cultura a cultura, mire Unidad moral fundamental y No todo es relativo. Para métodos complementarios DVV que también ofrecen métodos para dar voz a tus valores y a tomar decisiones éticas, mire la serie de 4 videos Siendo tu mejor yo, la cual incluye Parte 1: Conciencia moralParte 2: Toma de decisiones moralParte 3: Intención moral, y Parte 4: Acción Moral. Para aprender sobre los sesgos sociales y organizacionales que inhiben dar voz a tus valores, mire Mutismo moral Miopía MoralPara descubrir como el dar voz a tus valores puede contribuir a el éxito profesional y personal, mire Imaginación Moral.

Los casos de estudio en esta página ilustran diferentes maneras en las que individuos o grupos dan voz a sus valores. “Pao & discriminación de genero” examina el debate que genero Ellen Pao en las industrias de la tecnóloga y la inversión cuando levanto demanda contra su empleador por discriminación de genero. “Libertad de expresión en campus” explora como, tras ofensas racialmente motivadas en Yale y la universidad de Missouri, estudiantes protestantes le dieron voz a sus valores y comenzaron un debate sobre el papel de la libertad de expresión, deliberación y la tolerancia en el campus. “¿Defendiendo la libertad de los Tweets?” toma un vistazo a la reacción negativa de los fans que recibió el corredor de los acereros de Pittsburgh Rashard Mendenhall después de hacer un comentario criticando la celebración de el asesinato de Osama Bin Laden en Twitter. “Completa sinceridad: La manipulación de donadores” examina la difícil posición en la que se encontró una estudiante y como tuvo dificultad al darle voz a sus valores.

Términos relacionados a este video y definidos en nuestro glosario de la ética incluyen: altruismo, ética del comportamiento, ética, error de atribución fundamental, pensamiento de grupo, integridad, agente moral, morales, emociones morales, razonamiento moral, comportamiento pro-social, valores y ética de la virtud.

El método DVV

La serie de videos Dando Voz a los Valores (DVV) resume los puntos de introducción de: Dando Voz a los Valores: Cómo expresar lo que piensas cuando sabes lo que es correcto, desarrollado por Mary C. Gentile con el apoyo del Instituto Aspen y de Yale School of Management. Los videos DVV pueden ser vistos individual o colectivamente, aunque serán más útiles si se usan juntos y, sobre todo, con el video introductorio.

Aunque la serie DVV fue creada para los programas de ética empresarial, sus lecciones son amplias y aplicables a una gran variedad de campos, incluyendo el de educación, las bellas artes, las humanidades y las ciencias sociales, los estudios de comunicación, la ingeniería y medicina. La serie de DVV puede servir como un detonador para la discusión adicional en el aula, sobre la ética y los valores que pertenecen a la vida personal y profesional de los estudiantes.

DVV identifica las muchas maneras en que los individuos pueden –y logran– dar voz a sus valores en su lugar de trabajo. Le enseña a personas como construir los “músculos morales” necesarios para hacerlo y detalla las estrategias que las personas pueden usar para encontrar la motivación, el conocimiento y la confianza para “darle voz a sus valores.”

La meta de DVV es actuar consistentemente con nuestras convicciones sobre lo que es correcto e incorrecto. La investigación y experiencia demuestran que el conflicto de valores es inevitable en nuestra vida profesional y personal. Así que, cuando lo que creemos y queremos lograr parece estar en oposición a las demandas de los demás (compañeros, supervisores, organizaciones, etc.), la habilidad de bosar nuestros valores y navegar estas diferencias es crucial. Este es el punto de partida del currículo DVV.

DVV consiste de siete principios, o pilares, que representan formas de pensar sobre los valores, nuestra identidad y nuestras capacidades. Los siete pilares son: Valores, Elección, Normatividad, Propósito, Auto-conocimiento y AlineaciónDefensa Razones y Racionalizaciones. Cada video en la serie DVV introduce uno de ellos.

Gentile también describe los factores que afectan el comportamiento ético y ofrece técnicas para resistir acciones sin ética. Últimamente, el currículo le ayuda a las personas a construir y practicar las habilidades que necesitan para reconocer, hablar y actuar sobre sus valores efectivamente cuando hay conflicto.

El método DVV incluye:

  • Un enfoque sobre cómo un líder o gerente plantea cuestiones basadas en valores de manera efectiva — qué necesita hacer para ser escuchado y cómo corregir un curso existente de acción cuando sea necesario.
  • Ejemplos positivos de ocasiones en las que la gente ha encontrado maneras para defender y aplicar sus valores en el trabajo.
  • Un énfasis en la autoevaluación y un enfoque en las fortalezas individuales cuando se busca una forma de alinear el proyecto personal de vida con los objetivos de la organización.
  • Oportunidades para construir y practicar respuestas a lo que se escucha con frecuencia sobre las razones y racionalizaciones para no actuar de acuerdo a los propios valores.
  • Prácticas para proporcionar retroalimentación y asesoría a los compañeros.

Recursos adicionales

Casos de estudio, currículo y notas de pedagogía adicionales de Dando Voz a los Valores están disponibles sin ningún costo para educadores en el sitio de Giving Voice to Values Curriculum.

Mas detalles en ingles sobre el pilar “Autoconocimiento y Alineación” se pueden encontrar en el Capitulo 6 de Dando Voz a los Valores, “Playing to My Strengths: Self-Knowledge, Self-Image, and Alignment.”

Para una discusión sobre los “Supuestos iniciales de DVV” vea el capitulo uno de “Giving Voice to Values, “Giving Voice to Our Values: The Thought Experiment.”

Un sumario de los siete pilares de DVV puede ser descargado en ingles aquí: An Action Framework for Giving Voice To Values—“The To-Do List.”

Para mas discusión sobre el método DVV, vea el articulo de Mary Gentile publicado en el Organization Management Journal, “Values-Driven Leadership Development: Where We Have Been and Where We Could Go.”

Gentile, Mary C. (2010). Giving Voice to Values: How to Speak Your Mind When You Know What’s Right. New Haven, CT: Yale University Press.

Transcripción de la narración

Escrita y narrada por

Mary C. Gentile, Ph.D.
Darden School of Business
University of Virginia

A veces tendemos a pensar que sólo un cierto tipo de persona puede actuar con sus valores. Podemos pensar que tienen que ser valientes, asertivos, que asumen riesgos, tal vez extrovertidos. Y tal vez lo que necesitan es disfrutarlo y desempeñarse bien, con un buen argumento.

El problema de este supuesto es que puede implicar que si nos vemos a nosotros mismos como cauteloso, conservador, con aversión al riesgo, o tal vez introvertido… podríamos concluir que nunca seremos capaces de expresar y actuar con nuestros valores. Tal vez sólo pensamos que nos falta el tipo de valor moral que se necesitaría.

Sin embargo, en nuestra investigación nos hemos dado cuenta de que todos los tipos de personas pueden y han actuado defendiendo sus valores de manera efectiva; los extrovertidos y los introvertidos, los tomadores de riesgo y los que tienen aversión al riesgo, los audaces y los prudentes también. La clave en común es que estas personas entienden perfectamente lo que ellos realmente son lo cual resulta más cómodo para ellos y sus habilidades y enmarcan los conflictos de valores que enfrentan de una manera tal, que pusieron en marcha sus propias fortalezas.

Si nos vemos a nosotros mismos como tomadores de riesgo, podríamos decir: ¿Por qué no tomar un riesgo en aras de algo que realmente me importa, o en aras de mis valores más profundos. Por otro lado, si nos vemos como que tenemos aversión al riesgo, podríamos enmarcar el reto al que nos enfrentamos en tal forma que, actuar éticamente, sea como la ruta más segura.

Si somos rápidos con los pies y hábiles con las palabras, podríamos ser más eficaces en una conversación uno-a -uno con la persona que queremos convencer. Si somos tímidos y necesitamos tiempo para pensar y además necesitamos pensar nuestras palabras con antelación, podríamos ser más efectivos con una nota escrita. O tal vez, podemos generar un conjunto de preguntas clave que permitirá a los demás traer información nueva e importante, al debate.

Esta es nuestra propia historia y puede ser una fuente de inspiración, confianza, y orientación en nuestros esfuerzos para encontrar formas efectivas para actuar éticamente. Siempre hay algo que podemos intentar. Se vuelve importante, reflexionar sobre quiénes somos, quién realmente queremos ser, y cómo y cuándo somos más efectivos. Y luego poner en marcha nuestras fortalezas y creencias cuando nos enfrentamos a un dilema ético.

Hay muchas maneras de alinear nuestras fortalezas únicas y nuestro estilo, con nuestros valores. El truco es encontrar una manera de «ser nosotros mismos» en lugar de tratar de imponernos a nosotros mismos una identidad desconocida o incómoda, cuando nos enfrentamos a desafíos éticos.

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